Empleados, motor y combustible de la empresa

Dentro de la dimensión social interna en el ámbito empresarial, encontramos determinados grupos de interés, fundamentales todos ellos para el correcto desarrollo de la compañía y la consecución de sus objetivos tanto financieros como sociales. Se aglutinan en este segmento socios, accionistas, directivos, etc. aunque uno de esos grupos tiene un valor especial por encima de los demás y no es otro que el colectivo de los “empleados”, pues es a la vez motor y combustible de la empresa, por lo que entra en el interés directo dentro de la cadena de valores, al mismo nivel que clientes o los propios socios. Los empleados son las personas cuya misión es materializar toda la actividad, convertirla en realidad, conducir los activos y transformar la inversión en ganancia utilizando para ello el trabajo efectivo.

Entendemos, en consecuencia, que directamente relacionada con su rendimiento laboral, está su situación personal fuera de los muros del trabajo por lo que el desarrollo de la empresa se verá afectado en gran medida por el “estado” de este punto. Existen situaciones y circunstancias de todo tipo. Vemos casos en los que la presión por parte de superiores es elevada, otros en los que no lo es tanto; hay casos en los que la relación entre escalas laborales es total y en otros en los que brilla por su ausencia. Cada caso concreto podría ser objeto de estudio de manera individual pero todos ellos tienen un nexo, que no es otro que la medida en que la relación causa-efecto condiciona la productividad. Debemos, sin embargo, dirigir la mirada en ambos sentidos, es decir, partiendo de la base de que una relación se produce entre dos o más partes, cometeríamos un error al descargar toda la responsabilidad sobre la empresa; el papel que juega el trabajador y su disposición a que tal relación llegue a buen fin es crucial.

A modo anecdótico y para orientarnos en este extraño mundo que es el laboral, me gustaría mencionar que en una ocasión leí un artículo escrito por un conocido, gerente de una empresa cercana, que sostenía principalmente que el trabajador debía estar agradecido por la oportunidad laboral que se le había dado. En ese sentido, cuando las necesidades de productividad de la empresa así lo requiriesen, el trabajador adquiría la obligación moral de trabajar lo necesario para atender dichas necesidades, prolongando si fuese necesario su jornada. Por supuesto, en ningún caso mencionaba la remuneración de ese tiempo extra ni su compensación a través de otras fórmulas. Concluía diciendo que la falta de esa voluntad por parte del empleado justificaba sobradamente que la empresa pudiese prescindir el él. Evidentemente, nunca pude estar de acuerdo con tal afirmación.

Para empezar, la actitud del empleado en lo que a su vida respecta también jugará un papel determinante en el correcto desarrollo de la productividad, tanto propia como de la compañía. El escenario parece hostil aunque depende de la perspectiva desde la que observemos, ya que todo es relativo. Pensemos en un salario de 16.000€ al año en catorce pagas, lo que aproximadamente percibe el famoso “mileurista” del que tanto se habla en España (y al que prácticamente nadie conoce…). En este punto son fundamentales las expectativas del individuo; así, quien aspira a conducir un Ferrari y aparcarlo en un chalet con piscina tendrá muy complicado con esta retribución esquivar la frustración en algún momento de su vida. Por el contrario, una persona que disfrute coleccionando experiencias y viéndose capaz de prescindir de un móvil de última generación, una pantalla gigante en casa y pasear en una Harley, podrá sentirse afortunado por tener un empleo en las circunstancias actuales y degustar esas pequeñas cosas que hacen de la vida algo realmente interesante y que merece la pena. Al respecto de esto, sí podemos considerar que hoy en día, quien tiene un empleo estable, atesora algo verdaderamente valioso. Todo depende pues, de la perspectiva.

Por parte de la empresa el reto es aún mayor. Es la encargada de gestionar los diferentes factores necesarios para hallar el equilibrio, indispensable para llegar a la consecución de los objetivos marcados. Es crucial pues que exista una comunicación eficaz entre las células que sostienen el cuerpo de esta especie de frankenstein; además, habrá de fomentar, alimentar y velar por la colaboración entre ellas y, lo que es más difícil, lograr extraer un verdadero compromiso para con la compañía. Lo que en RSC se denomina engagement viene a determinar este punto. Todos los eslabones de la cadena cuyos objetivos es necesario entender como comunes, deben involucrase en las actividades de la compañía. Este es un proceso continuo, nunca debe detenerse y es importante que sea un proceso transversal, es decir, que alcance todos y cada uno de los engranajes y que ninguno de ellos sea completamente independiente de los demás.

Tradicionalmente es conocido que la mayor parte de los sistemas de gestión se basaban en una comunicación estrictamente vertical: el directivo da la orden a su gerente, este a su mando intermedio y el encargado al empleado. No existía el derecho a réplica y el mensaje se transmitía en una sola dirección. ¡Cuántos buenos proyectos se habrá perdido este mundo por este motivo!

La tendencia actual es totalmente distinta. El diálogo debe ser bidireccional, pues los esfuerzos que se producen tienen un objetivo común. El objetivo de la compañía es el mismo que el del empleado. Por este motivo, es necesario que la comunicación, sea total y fluya en ambos sentidos. Ese engagement al que se hace mención es la base de la productividad en el presente y en el futuro. Pero la comunicación debe producirse en un ambiente óptimo en el que todos los actores jugamos un importante papel.

Es importante que los canales de comunicación sean claros y estén bien definidos, sin perjuicio de las relaciones más personales entre los distintos grupos. Deben existir representantes de los trabajadores para canalizar correctamente la comunicación, así como un representante de la empresa. Es preciso que existan vías protocolarias para la exposición de determinados asuntos sensibles para todos los integrantes de la compañía. Esto nos proporcionará seguridad a la hora de plantear cualquier tipo de propuesta, solicitud, queja, etc. la comunicación interna oficial es fundamental por este motivo.

Pero me gustaría centrarme en los canales alternativos que harán de nuestra compañía una auténtica comunidad con objetivos comunes. Siempre desde el respeto y la no imposición, es interesante trabajar determinadas estrategias que ayudarán a conseguir este objetivo:

1.     REPRESENTACIÓN

Todas las escalas que conforman la empresa deben encontrarse debidamente representadas ante cualquier circunstancia. La representación correctamente gestionada y canalizada constituye la auténtica seguridad laboral. Permite que los trabajadores puedan desempeñar su labor con garantías de que todo sucederá con un orden y una estabilidad mínimas y suficientes. La representación permite eliminar cualquier tipo de mala praxis en cuanto a la relación entre los distintos grupos de interés. El debido funcionamiento de la representación de los trabajadores dotará a la empresa de un prestigio social imprescindible para posicionarse dentro de un mercado cada vez más exigente con la RSC.

2.     PARTICIPACIÓN

Fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones a través de propuestas fortalece la confianza de los trabajadores, disminuyendo el peso de la jerarquía y propiciando que estos sientan como suyo un ente que hasta entonces se limitaba a entregarle un salario a fin de mes a cambio de su trabajo. Es muy importante que la persona que platea una propuesta se sienta escuchada, valorada y se tenga como una actitud positiva el planteamiento de la misma. Nunca como una amenaza para el superior. Cada uno debe ser consciente del lugar que ocupa y, cuanto más alto sea el escalón de la jerarquía, mayor será la altura de miras de la que deberá hacer gala.

3.      AMBIENTE DE CONFIANZA

Un ambiente de confianza se consigue potenciando las relaciones humanas entre los distintos integrantes de la empresa, no sólo entre superiores y empleados, sino también entre los propios trabajadores. Gestionar equipos no es fácil y en este punto es fundamental el papel que desempeña la persona encargada de dirigir al grupo (del que hablaremos en profundidad en otro artículo). La finalidad es potenciar la posibilidad de la libre expresión de cualquier escala de empleados sin temor a ningún tipo de represalia, independientemente de su categoría profesional o tipo de contrato. Para lograr esto es fundamental la voluntad de todos por avanzar juntos y la capacidad de los superiores de aceptar las tan incómodas críticas sin sentir sus egos amenazados o heridos.

4.     CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD

La conciliación de la vida laboral y familiar es uno de los aspectos más complicados de conseguir de manera efectiva en cualquier puesto de trabajo. En un gran número de casos, la situación familiar de los trabajadores conlleva determinadas necesidades como hijos menores a cargo, nueva maternidad y paternidad, familiares dependientes, etc. que chocan directamente con algunos factores relacionados con el puesto de trabajo, como pueden ser los horarios, el tipo de trabajo, etc. En este punto, nos encontramos en un atolladero difícil de superar, en el que la Administración debería intervenir de manera decidida y firme. Lo que es seguro es que la empresa que consiga la debida conciliación de la vida familiar y laboral, habrá ganado mucho terreno, pues sus trabajadores serán personas cuya situación se acerque a la plenitud. En España, esta sigue siendo una asignatura pendiente.

5.     FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

Los programas de formación voluntaria que puedan derivar en la correspondiente promoción profesional son interesantes al ofrecer la posibilidad al trabajador de evitar el estancamiento en su puesto que, por otro lado, no necesariamente supone un aspecto negativo. En muchas ocasiones, sólo con saber que tiene esa opción de progreso y mejora, el propio empleado tiende a reforzar su situación en el puesto que ocupa. En cualquier momento, en el que se sienta motivado y/o preparado, podrá afrontar la mencionada formación y promoción. De nuevo, es fundamental que la actitud de los superiores sea la correcta, evitando necesariamente la lucha de egos.

Se han enumerado algunos puntos que podrían mejorar la vida de los empleados dentro de la empresa, reforzando el entramado que la conforma y favoreciendo directamente la productividad. En la actualidad, los métodos tradicionales están obsoletos y la tendencia es que vayan desapareciendo. Todavía se ven empresas en las que las órdenes severas campan a sus anchas y las voces elevadas y los improperios siguen teniendo presencia; la amenaza está implícita en el ambiente y la presión generada es mayor que la productividad que jamás podrá conseguir.

Debemos entender que todos los que formamos parte de la empresa, seamos empleados o socios, directivos o mandos intermedios, somos células de un mismo organismo, que no funcionará si alguna de ellas falla. Ese organismo es nuestro sustento y, si es un ente sano, hará que nos llevemos salud a nuestras casas, con la consiguiente repercusión positiva en nuestras vidas. Pongámonos manos a la obra.